Werkdruk vraagt om systeemverandering.

Van symptoombestrijding naar een structurele aanpak van organisatiebelasting
Ruim de helft van onze klanten is door burn-out uitgevallen. Een deel van de oorzaak ligt bij ‘de aard van het beestje’ en life-events. Een ander deel ligt bij de werkgever: teveel druk, weinig autonomie, geen steun. Binnen veel organisaties is werkdruk een terugkerend en complex vraagstuk. Of het nu gaat om mentale belasting, stressklachten of langdurig verzuim: de oorsprong van deze klachten ligt zelden bij het individu alleen, maar veel vaker in de manier waarop werk structureel is ingericht.

De aanpak van werkgevers blijft vaak steken op het individuele niveau. Denk aan vitaliteitsprogramma’s, stresspreventietrainingen of bewustwordingscampagnes. Goedbedoeld, maar zelden voldoende. Deze initiatieven versterken mogelijk de veerkracht van de werknemer, maar pakken de bron van structurele overbelasting niet aan. Wij zien dagelijks de gevolgen van dit systeem dat onvoldoende ruimte biedt voor herstel, autonomie en zingeving. Mensen vallen uit. Werkzoekenden ‘met een randje’ worden niet aangenomen, want een risico. Werkgevers raken nog meer overbelast en vinden geen nieuwe mensen meer.

Het is tijd dat voor fundamentele keuzes. Keuzes voor een gezondere inrichting van werk zelf, niet alleen voor persoonlijke ontwikkeling.

Burn-out als maatschappelijke boodschap
Het label ‘burn-out’ verhult de onderliggende oorzaken van uitval. Het wordt gebruikt voor individuele klachten, terwijl de fundamentele werkgerelateerde factoren — zoals chronische werkdruk, onduidelijke taakafspraken, (falend) leiderschap en een gebrek aan herstelmogelijkheden — vaak onbesproken blijven. 1 op de 7 werkenden heeft psychisch klachten; dat zijn 1.285.714 mensen hè.

Pas als we erkennen dat werkcontext en organisatiestructuur een centrale rol spelen, kunnen we echt duurzaam verschil maken.

De verborgen kosten van goedbedoelde welzijnsinitiatieven
Steeds meer organisaties zetten vol in op welzijn op de werkvloer. Voorbeelden daarvan zijn het aanstellen van vitaliteitscoaches, gezamenlijke sportactiviteiten, financiële fitheidstrainingen of zelfs het invoeren van een vierdaagse werkweek.
Toch schuilt er een risico in deze beweging. Zonder een herziening van de manier waarop werk daadwerkelijk is georganiseerd, blijft de werkdruk vaak simpelweg bestaan, zij het in een nieuw jasje. Een kortere werkweek bijvoorbeeld, kan onbedoeld leiden tot een intensievere werkdag, wanneer verantwoordelijkheden niet worden herverdeeld of werkprocessen ongemoeid blijven.

Van pleisters naar preventie
Werkdruk is geen individueel welzijnsprobleem, maar een structurele kwestie die vraagt om keuzes op organisatieniveau. Het gaat om taakverdeling, haalbare planningen en leidinggevenden die actief zorgen voor herstel en begrenzing — niet alleen om gesprekken over balans en energie.

Zolang organisaties werkdruk blijven bestrijden met losse well-being-initiatieven, blijft de kern buiten beeld. Pas als werkdruk wordt verankerd in strategisch beleid en leiderschap, ontstaat er ruimte voor echte verandering. En wat levert dat op? Minder verzuim, minder verloop, meer effectiviteit, betere ideeën, gelukkiger mensen. Allemaal allang wetenschappelijk en evidence based aangetoond. Waar wachten we op?

Bron: Tijdschrift voor Positieve Psychologie – Nieuwsbrief juni