Over afremmen, bijsturen en brandstof kiezen
23 september 2021Hoezo skills in plaats van mijn cv?
7 oktober 2021Welbevinden en prestaties
Tina Peeters, promovendus aan de Universiteit Tilburg, deed samen met haar collega’s, dr. Karina van de Voorde en prof. Jaap Paauwe, onderzoek naar de combinatie van welbevinden en prestaties op de werkvloer. Wat blijkt: die twee gaan niet altijd automatisch samen. Een samenvatting van het boeiende artikel en video van het Happiness Bureau, waar ik mijn opleiding Werkgelukdeskundige heb gevolgd: https://www.hpbbnieuws.nl/?p=3524 door Lucas Swennen 28-09-21
Goed voelen, goed presteren?
Een werknemer die zich goed voelt, presteert ook goed. Dat is een veel voorkomende aanname in HR. Maar de laatste jaren zien wetenschappers signalen dat het toch iets ingewikkelder in elkaar zit. Zo doet iemand die tegen een burn-out aanzit misschien extra zijn best op het werk om dit probeert te maskeren. Een workaholic presteert wellicht uitstekend, maar haalt mogelijk weinig voldoening uit het werk. En een collega die de kantjes ervan afloopt, kan zich toch heel goed voelen.
Energiek, maar prestaties onder de maat
Onderzoeker Tina Peeters en collega’s wilden weten welke werkfactoren invloed hebben op welbevinden en prestaties. Hiervoor werd gebruik gemaakt van gegevens van 5729 werknemers van een bank. Van hen bleek ruim 46% de combinatie te ervaren van een hoog welbevinden en goede of zelfs zeer goede prestaties. Zo’n 12% zat qua energie niet lekker in zijn vel en presteerde ook niet goed. “Dit zijn de traditionele combinaties tussen welbevinden en prestaties”, zegt Peeters. “Maar er waren ook twee groepen die hierbuiten vallen. Dat zijn werknemers die vol energie aan het werk zijn, maar niet zo goed presteren, en werknemers die minder energiek zijn, maar bij wie de prestaties daar niet onder lijden. Samen zijn die groepen goed voor zo’n 40% van alle werknemers.”
Hulpbronnen en werkeisen
Hulpbronnen dragen bij aan welbevinden en prestatie. Bijvoorbeeld autonomie, steun van de leidinggevende, rolduidelijkheid en ontwikkelingsmogelijkheden. Werknemers met een hoge mate van welbevinden ervaren meer leermogelijkheden, sociale steun en autonomie en minder rolconflict. Medewerkers die goed of uitmuntend presteren, bleken meer rolduidelijkheid, feedback van hun leidinggevende en autonomie te hebben.
Werkeisen zijn elementen die traditioneel als negatief werden gezien. Ze kosten energie en verlagen het welbevinden. “Tegenwoordig denken wetenschappers daar anders over”, nuanceert Peeters. “Bepaalde werkeisen, zoals werkdruk, kunnen ook motiverend zijn en daarmee bijdragen aan welbevinden.” Andere werkeisen zijn meer hinderend, zoals rolconflict. “Als je tegenstrijdige opdrachten krijgt, is dat eigenlijk nooit positief voor het welbevinden of de prestaties.”
Gericht actie ondernemen
Wat kunnen organisaties nu met deze kennis? “De aanname dat medewerkers die zich goed voelen, altijd ook goed presteren, ging voor 40% van de werknemers niet op”, zegt Peeters. Er zijn dus groepen werknemers die een andere combinatie ervaren tussen welbevinden en prestaties. Voor hen heeft Peeters de volgende tips: “Voor gelukkige werknemers die matig presteren, kan het met name helpen om de werkdruk op te voeren of ze meer duidelijkheid te geven over hun rol. Presteert een medewerker juist wel goed, maar scoort die niet zo goed op welbevinden, helpt het om bijvoorbeeld meer leermogelijkheden aan te bieden of de banden binnen het team te versterken.”
De combinatie van een hoge mate van welbevinden met goede prestaties, komt relatief vaak voor. Toch valt ook hier nog winst te behalen, aldus Peeters. “Bijvoorbeeld door deze groep meer feedback of rolduidelijkheid te geven, verhoog je de kans dat deze medewerkers ook uitmuntend zullen presteren. Die rolduidelijkheid kun je al vanaf de sollicitatieprocedure geven en gedurende iemands loopbaan blijven doen.”
