Je weet waarschijnlijk wel dat we erg van elk nadeel heb z’n voordeel zijn. Behoorlijk wat klanten komen bij ons binnen met onzekerheden over hun kwaliteiten en de vermeende nadelen ervan. Niet zichtbaar genoeg. Te perfectionistisch. Teveel twijfelen.

Onze wereld schreeuwt om zekerheid. Sterke meningen en onwrikbare standpunten voeren de boventoon. Twijfel lijkt dan niet erg nuttig. Maar… twijfel is juist de motor van vooruitgang. Door twijfel stellen we de status quo ter discussie. Door twijfel voorkomen we snellen ondoordachte oplossingen. Door twijfel ontstaat rust om betere beslissingen te nemen. Elke belangrijke doorbraak in de menselijke geschiedenis begon met iemand die durfde te twijfelen aan de gevestigde orde. Check dit!

En toch heeft twijfel vaak een slechte reputatie. Twijfelaars zijn besluiteloos en zwak. In sollicitatiegesprekken moet je ‘zelfverzekerd’ overkomen. In debatten moet je ‘standvastig’ zijn. Wie twijfelt, verliest – zo luidt het dogma. Maar hoe kun je groeien als je nooit twijfelt aan je eigen overtuigingen? En veel van onze klanten verwarren twijfel met besluiteloosheid. Twijfelen gaat over iets niet zeker (kunnen) weten. Besluiteloosheid gaat over geen risico’s durven nemen.

Twijfel is geen zwakte, maar een teken van intellectuele volwassenheid. Het vermogen om te zeggen “ik weet het niet zeker” vereist meer moed dan het verkondigen van absolute waarheden. Twijfel dwingt ons om verder te kijken, dieper te graven, beter te luisteren naar andere perspectieven. Dat zouden meer mensen moeten doen!

Verlamming door twijfel is natuurlijk niet handig. Er is een verschil tussen gezonde scepsis en pathologische besluiteloosheid. Maar in een tijdperk van filterbubbels en algoritmes die onze vooroordelen versterken, hebben we dringend behoefte aan meer twijfel, niet minder.

Dus de volgende keer dat iemand je zekerheid eist, wees dan moedig genoeg om te zeggen: “Ik twijfel, dus ik denk.” Want in een wereld van schijnzekerheden is twijfel misschien wel het kostbaarste goed dat we bezitten.

Meer weten? Wil je eens vrijblijvend over jouw twijfels sparren? Bel gerust 040-2466002 of email.

The post De kracht van twijfel! appeared first on Styx Career Consult.

Ratrace

Je zou verwachten dat de zomerperiode een tijd van onthaasten en ont-moeten is. De realiteit is een andere. Mijn neef werd van zijn werk opgepiept om de kinderen van de opvang te halen, omdat de airco daar kapot was. Mijn schoonzoon zucht en steunt omdat er vlak voor zijn vakantie nog een belangrijk document aangeleverd moet worden (dat vervolgens in de vakantie blijft liggen). Mijn vrouw die in de zorg werkt wordt standaard op haar (rooster)vrije dagen en soms in het weekend opgepiept of ze toch niet een dienst kan draaien. Tsja, zo blijf je wel onder druk staan. Nog los van de mentale druk van ons werk anno nu. Dat moet toch slimmer kunnen?

In het moment

Een paar jaar geleden alweer was ik op het congres Positieve Psychologie, dat gaat over het belang leren van het waarderen en bewust beleven van het moment. Van het nu, zeg maar. Interessante dag met volop nieuwe wetenschappelijke inzichten.  Het betoog van Chris Rooijakkers pakt mij direct. Haar stelling is dat we zowel qua werkdruk, prestatiedruk en druk om gelukkig te zijn volop in de ratrace mee rennen. In in plaats van ons af te vragen en te voelen waarmee we bezig zijn, richten we ons op meer.
Dat kan slimmer! Ze bedacht de Voldoende Filosofie als alternatief. Voldoende is het nieuwe goed. Kijk maar:
– Ik voldoe!
– Er is voldoende.
– Ik heb voldoende.
– Ik ervaar voldoening.
– Het voldoet.

Hoe

In ons werk als loopbaancoach ondersteunen wij onze klanten om te leren jezelf te managen (o.a. je eigen keuzes maken en daar naar handelen) en om je grenzen te bewaken en aangeven (vaak betekent dat: nee zeggen). Helpende vragen zijn: wie bepaalt jouw voldoende? Wat is jouw voldoening? Hoe wil jij met je tijd omgaan? Wat heb jij nodig om hierin te veranderen?
Weg met racen, op naar het heft in eigen hand!

The post Stop jouw ratrace: de Voldoende Filosofie als alternatief appeared first on Styx Career Consult.

Ons werk is om mensen te leren de regie van hun loopbaan duurzaam in eigen handen te nemen. Werk vraagt tegenwoordig zoveel van ons dat we meer dan ooit moeten afstemmen of we op de goede plek zitten. Niet uit luxe, maar uit noodzaak. En solliciteren anno nu is nogal ingewikkeld. Standaardbanen bestaan nauwelijks en jij hebt vaak ook een heel breed en gedifferentieerd profiel. Recht-toe-recht-aan-solliciteren levert meestal niets op. En je leert eigenlijk nergens hoe dat solliciteren nu echt gaat. Daarom zijn vijf loopbaancompetenties ontwikkeld: reflectie op wat je wilt, reflectie op kunt, werkexploratie, netwerken en profileren.

Werkexploratie

Over werkexploratie gaat dit artikel. Vrij vertaald: de ontdekkingstocht om te onderzoeken voor welke functie ik wil gaan en wat ik nodig heb om dit te kunnen verwezenlijken. Ontdekken door bijvoorbeeld te gaan praten met mensen die werk doen wat jou leuk lijkt, door mee te draaien of een meeloopdag te plannen, door (gericht) vrijwilligerswerk te gaan doen of in je eigen functie andere taken op je te nemen.
Omdat er zoveel verscheidenheid is in werk kun je het niet weten. Functies hebben nietszeggende titels en/of functie-eisen die in de praktijk heel anders uitpakken. Nee, als controller word je niet snel neuro-chirurg, maar je kunt wel opteren voor alternatieve functies als overname-adviseur of testamentair executeur. Er is echt zoveel meer mogelijk dan we denken. Ga vooral ontdekken. Ga leren. Ervaar wat wel bij je past en wat (toch) niet. Elke ervaring is een goede ervaring, omdat je ervan leert en het je verder brengt. En ergens praten betekent niet dat je er al moet gaan werkten. Je zult merken hoe graag mensen vertellen over het werk wat ze doen en bereid zijn jou een kijk in hun keuken willen geven. Werkgevers hebben ook een belang hè. Ontdekken betekent dat jij heel enthousiast kunt worden of tot de conclusie komt dat je niet past. Altijd win-win, toch?

Slimme vragen

Werkexploratie betekent onderzoeken en gaan praten met mensen. Leg uit dat je je aan het oriënteren bent. Dat je belangstelling hebt voor dat type werk, maar er het fijne niet van weet. En dan vooral veel vragen stellen. Bijvoorbeeld deze:
• Wat is de essentie van jouw functie? Met welke vragen krijg je te maken? Welk type klant?
• Hoe ben jij in deze functie gekomen?
• Wat moet je daarvoor kunnen?
• Wat vind jij er nu zo leuk aan? Wat geeft je energie? En wat niet?
• Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen in dit vakgebied? Hoe ontwikkelt jouw vak zich?
• Stel dat ik hier zou willen werken: Hoe pak ik dat dan aan? Waarin zou ik me nog moeten ontwikkelen?
• Met wie zou ik daarover eens verder moeten praten?

Suc6 en veel plezier in je zoektocht!

The post Wat is werkexploratie? appeared first on Styx Career Consult.

Duurzame inzetbaarheid
Zowel vanuit HR als individueel gezien krijgt duurzame inzetbaarheid de hoogste prioriteit. Dat bevestigt een breed gedragen focus op investeren in medewerkers, ontwikkeling en toekomstbestendigheid van talent. Vooral het aanpassen van de werksituatie aan de medewerker en het voorkomen van ongewenst verloop zijn kernthema’s. Dit thema groeit in belang en krijgt meer strategische focus dan voorgaande jaren.

Uitdagingen
HR ziet duurzame inzetbaarheid voor 2026 als een van de belangrijkste thema’s op de HR agenda. Ook als toekomstige uitdaging wordt duurzame inzetbaarheid door 13,4 procent van HR als belangrijkste punt genoemd. De uitdagingen zitten in de structurele, lange termijn-opgave: hoe medewerkers fysiek, mentaal en qua skills inzetbaar houden in een snel veranderende arbeidsmarkt en organisatie?
Duurzame inzetbaarheid wordt gekoppeld aan:
• het behouden van mensen in krappe arbeidsmarkten;
• het voorkomen van uitval door werkdruk, mentale gezondheid en beperkte ontwikkelmogelijkheden;
• het beter afstemmen van individuele behoeften (balans werk-privé, belastbaarheid, levensfase) op wat de organisatie kan bieden in rollen, uren, taken en loopbaan.

Waarom medewerkers vertrekken
Uit het onderzoek blijkt dat de redenen voor personeelsverloop veranderen. Waar in 2024 vooral onvoldoende beloning en erkenning (31,7 procent) en beperkte doorgroeimogelijkheden (30,2 procent) bovenaan stonden, zien we in 2026 een duidelijke verschuiving. Beperkte doorgroeimogelijkheden blijft de belangrijkste reden (33,5 procent), maar een mismatch met de organisatiecultuur (22,3 procent) wint terrein. Opvallend is dat onvoldoende beloning of erkenning daalt naar 16,5 procent en ook de balans tussen werk en privé loopt verder terug naar 9 procent.
De focus verschuift van financiële waardering naar ontwikkelkansen en een passende organisatiecultuur. Bij Styx horen we van onze klanten al een aantal jaren hun belangrijkste behoefte: waar vind ik een omgeving waar ik mijzelf mag zijn?

Bron: https://www.trendsinhr.nl/dit-zijn-de-hr-trends-voor-2026/

The post Duurzame inzetbaarheid heeft topprioriteit. appeared first on Styx Career Consult.

Mindset
Liggen onze capaciteiten vast of kunnen we ze ontwikkelen? Dmeeste deskundigen het erover eens dat het een wisselwerking is tussen nature (aanleg) en nurture (opvoeding). De visie die je hebt op de mogelijkheid van het ontwikkelen van kwaliteiten heeft belangrijke consequenties voor je leerhouding. Hieronder lees je de theorie van deze 2 mindsets.

Statische overtuiging / fixed mindset
Mensen met deze mindset gaan ervan uit dat intelligentie vast staat. Dit zorgt ervoor dat zij graag slim willen over komen. Zij vermijden uitdagingen, want dan kun je fouten maken. Zoeken steeds bevestiging van haar/zijn intelligentie, persoonlijkheid of karakter. Het draait om succes hebben, slim overkomen, geaccepteerd worden en een winnaar voelen. De grote angst is falen, dom overkomen, afgewezen worden en een verliezer voelen. Zij gedragen zich defensief bij belemmeringen en geven het al gauw op. Inspanning is zinloos, want als je echt een genie bent, dan hoef je je niet in te zetten. Kritiek komt over als een bedreiging, daarom negeren ze leerzame negatieve feedback. Het succes van anderen zien ze als een bedreiging. Het resultaat van de statische mindset is dat je niet echt ontwikkelt en dus minder bereikt dan mogelijk is. De statische mindset beperkt de prestaties. Het werkt destructief op de gedachten en leidt tot slechte leermethoden. Mijn klant herkende dit eigenlijk wel…

Op groei gerichte overtuiging / growth mindset
Mensen zijn verschillend als het gaat om talent, interesse en temperament, maar iedereen is in staat om te veranderen door te leren en ervaringen op te doen. Iemand met deze mindset gaat er vanuit dat je jouw basiskwaliteiten kunt ontwikkelen door er moeite voor te doen. Intelligentie is te ontwikkelen. Dit zorgt ervoor dat zij graag willen leren. Denken zij dat ze een Einstein worden? Nee, maar zij geloven wel dat de ware potentie van de mens onbekend is en dat het niet te voorspellen is wat je kunt bereiken door jarenlang te werken en te oefenen. Het geloof dat kwaliteiten ontwikkeld kunnen worden kan een liefde tot leren geven.

Iemand met een op groei gerichte mindset is blij met uitdagingen en geeft niet op bij tegenslag. Inspanning is de weg tot meesterschap. De liefde om jezelf volledig in te zetten en vol te houden stelt mensen in staat om zich door de moeilijkste perioden van hun leven heen te slaan. Zij leren van kritiek en laten zich inspireren door het succes van anderen. Het resultaat van deze mindset is dat je een steeds hoger niveau bereikt.

Voordelen
Dit is de theorie. Er is natuurlijk vaak meer aan de hand als iemand blokkeert en/of niet in actie komt. Veel van onze hoogbegaafde klanten hebben nooit geleerd te leren. Minstens de helft van onze klanten is gewend te doen wat verwacht wordt, in plaats van zelf regie te nemen. Helpend is als je de mindsets begint te begrijpen. Je gaat zien hoe het een tot het ander leidt: Als je gelooft dat je capaciteiten vast staan, leidt dat tot bepaalde gedachten en handelingen. Terwijl de overtuiging dat je capaciteiten ontwikkelbaar zijn, zorgt voor een grote diversiteit aan gedachten en handelingen. Geen verrassing dat ik mensen graag benader vanuit en hen help bij het ontwikkelen van de op groei gerichte mindset!

Hoe
Het helpt als je je eigen mindset onderkent en ziet waar je belemmeringen zijn. Stel kleine, haalbare doelen. Vraag hulp. En accepteer de jezelf ontwikkelen tijd kost: oefening baart kunst!

The post Waarom ontwikkelen sommige mensen zich meer dan anderen? (Growth en fixed mindset) appeared first on Styx Career Consult.

Invloed
Soms gebeuren er dingen waar je geen invloed op hebt. Je kunt er niets (meer) aan veranderen. Wel helpend is om te voelen wat je nu in de weg zit, om stil te staan bij waar je last van hebt. Ook helpend is om het onderscheid te zien en te begrijpen tussen waar jij invloed op hebt en waarop niet. Waar je je verantwoordelijk voor VOELT en waar je verantwoordelijk voor BENT. Kijk maar in dit schema waar je geen invloed op hebt, en waarop wél.

Accepteren
Wij hebben deze wijsheid ontdekt: accepteren is niet neerleggen bij, maar erkennen van. Leren accepteren waar je GEEN controle over hebt; leren aan te pakken waar je WEL controle over hebt. Dit past erg bij onze visie om zaken positief te benaderen. En bij ons streven om verder te komen. Dit is een actieve houding: Jij maakt een keuze en kunt verder. Wat je overkomt heb je niet in de hand, hoe je er mee omgaat wel. Toch?

Wil je leren waar je wel invloed op hebt en hoe je dat dan doet? Wees welkom om eens met één van ons vijven te sparren: 040-2466002 en info@styxcareerconsult.nl.

The post Waar heb je wél invloed op? appeared first on Styx Career Consult.

Gisteren sprak ik een nieuwe klant die, zoals minstens 50% van onze klanten, aangaf zo perfectionistisch te zijn. Gevolg: frustratie, altijd in zijn hoofd zitten, te precies zijn en dus tijd en collega’s verliezen en altijd aanstaan, waardoor hij uitgeput raakte. Oeps.
Gelukkig zijn daar goede behandelingen voor en ook wat zelfinzicht is bruikbaar bij het bewust worden van de niet-helpende patronen. Covey (waar heb je wél invloed op?) en Brene Brown (de moed van imperfectie) kende hij nog niet.
Toeval bestaat niet, want daarna las ik een duidelijke uiteenzetting over perfectionisme van Charlotte Labee. Deze deel ik hier graag met je.

Wat is perfectionisme

Iedereen denkt dat perfectionisme betekent dat je alles perfect wilt doen.
Maar dat is niet wat er werkelijk gebeurt. Perfectionisme is een zenuwstelselrespons. Het ontstaat als een kind heeft geleerd dat fouten maken gevaarlijk is. Dat afwijzing betekent dat je niet goed genoeg bent. Dat je alleen geliefd wordt als je presteert.

En dus gaat het systeem zich beschermen. Het vergelijkt. Het controleert. Het stelt uit, omdat beginnen ook betekent dat je kunt falen. Het zoekt bevestiging van buiten, omdat de bevestiging van binnen nooit veilig genoeg heeft gevoeld. Dat is geen karaktereigenschap, ook al zeggen veel mensen dat over zichzelf. Het is pure overleving.

Hoe dan wel

En het mooie en tegelijk het moeilijke, is dit: wat ooit een beschermingsmechanisme was, is nu de rem op je leven. Op je creativiteit. Op je relaties. Op de dingen die je echt wilt, maar niet durft te beginnen omdat het misschien niet goed genoeg wordt. Je systeem is bang. En een bang systeem overtuig je niet met meer wilskracht of nog harder je best doen. Je leert het opnieuw dat het veilig is. Stap voor stap.

Meer weten? Leren hoe je anders met je perfectionisme kunt omgaan? Wees welkom bij Styx: 040-2466002 en info@styxcareerconsult.nl.

The post Wat perfectionisme echt is. appeared first on Styx Career Consult.

MOETEN
Hoe zit dat? In ons hoofd zitten behoorlijk wat regels. Regels die je ooit heb bedacht voor jezelf, waarvan we niet eens zo duidelijk weten dat we ze onszelf opleggen. Maar die wel dagelijks onbewust ons gedrag sturen. Zoals:
• Ik moet minstens twee keer per week sporten.
• Ik moet altijd hard werken en nuttige dingen doen.
• Ik moet afmaken waar ik aan begonnen ben.
• Ik moet minimaal 1x per week op bezoek bij mijn moeder.
• Ik moet nu echt niet twee dagen dezelfde kleren aan.
• Ik moet altijd zelf mijn problemen oplossen.

Dwingende gedachten
Deze regels lijken onschuldig, maar er zitten dwingende gedachten achter. Want als ik minder sport voel ik me schuldig. Als ik niet solliciteer voel ik me schuldig. Werk ik niet 8 uur, dan ben ik boos op mezelf. Ga ik niet naar mijn moeder omdat ik te druk ben, dan ben ik geïrriteerd dat het me niet lukt.

In een artikel in Flow vertelde klinisch psycholoog Hannie van Genderen dat het belangrijk is af en toe terug te keren naar je jeugd om te ontdekken of je misschien belemmerd wordt door overtuigingen die je van huis uit hebt meegekregen. “Als je ouders vaak opmerkingen maakten als: ‘Werk gaat voor plezier,’ of: ‘Je moet altijd voor anderen klaarstaan,’ kun je geneigd zijn je werk of andere mensen op de eerste plek te zetten, ook al gaat dat ten koste van jezelf.”

Kan het wat zachter?
Volgens Van Genderen kun je ervoor zorgen dat deze stemmetjes in je hoofd zachter – en dus wat minder leidend – worden. Maak eens een lijst met uitspraken die je tijdens je jeugd hebben geraakt: door welke boodschappen trap je telkens weer in dezelfde valkuil? Deze uitspraken kun je vervolgens vervangen door alternatieve leefregels als: ‘Ik vind het heel belangrijk om te werken/voor anderen klaar te staan. Om dat vol te kunnen houden, moet ik ook voor mezelf zorgen.’

Het herkennen van die ‘ouderstemmen’ en het verzinnen van gezondere leefregels doet al een heleboel. Doordat je je er bewust van bent, zie je de valkuil aankomen voordat je er intrapt. Hoe? Door onszelf er steeds aan te herinneren dat het misschien níet hoeft. Want: van wie moet dat dan?

Meer weten? Leren hoe je kunt ont-moeten? Maak gerust een kennismakingsafspraak met Laurianne, Marieke, Rogier of Ruud op 040-2466002 en info@styxcareerconsult.nl.

The post Van wie moet dat dan? appeared first on Styx Career Consult.

Ik voelde de behoefte om in deze conflictrijke en ook wel wat negatieve tijd te concentreren op wat goed gaat. En gelukkig kunnen we daar zelf het nodige aan doen. Zo interessant om te zien hoe de psychologische wetenschap ontdekt hoe positiviteit werkt en wat daar zo helpend aan is.

Barbara Fredrickson is hoogleraar psychologie aan de Universiteit van Noord-Carolina en doet al 30 jaar onderzoek naar positieve emoties. In het fijne boek over positieve psychologie, ‘Dit is jouw leven’ door Ernst Bohlmeijer en Monique Hulsbergen, staat een artikel over haar onderzoek naar het belang van plezierige emoties.

Wat zijn plezierige emoties?

Fredrickson noemt er tien:

• Plezier

• Dankbaarheid

• Kalmte

• Belangstelling

• Hoop

• Trots

• Vrolijkheid

• Inspiratie

• Ontzag

• Liefde

Waarom zijn plezierige emoties zo belangrijk?

Fredrickson ontdekte dat plezierige emoties de aandacht verbreden, terwijl onplezierige emoties de aandacht versmallen. Wanneer je je onprettig voelt, verstart je denken en richt je je aandacht vooral op datgenen waarover je verdrietig of boos bent. Herkenbaar? Je vervalt dan in herhalende patronen van gedrag en denken. Je zult eerder fouten maken, je sluit je voor andere mensen af en wordt defensief. Negativiteit trekt negativiteit aan.

Wanneer je je prettig voelt, is je blik breder en open je jezelf! Je krijgt (weer) overzicht, je wordt flexibeler en je ziet verschillende mogelijkheden. Met deze bredere blik kun je meer en betere oplossingen bedenken, ook als je met pech of tegenslag te maken hebt. Je denken wordt creatiever, je voelt je meer verbonden met andere mensen en je wordt behulpzamer, genereuzer en vergevingsgezinder. Positiviteit trekt positiviteit aan.

Wat Styx betreft zijn plezierige emoties geen luxe, ze zijn noodzaak. En je kunt iedere dag minimaal drie plezierige emoties (gaan) ervaren, toch?

Heb je vragen, een andere mening of wil je meer weten? Reageer dan hier.

The post Concentreren op wat goed gaat; hoe doe je dat? appeared first on Styx Career Consult.

De nadruk op economische groei heeft ons uitgeput. De negatieve gevolgen zien we iedere dag: o.a. toenemend verzuim, demotivatie, geen autonomie en geen bevlogenheid. Wat is nu nodig? Leon Schaepkens heeft een interessante visie op de rol die HR in organisaties zou moeten nemen. Je kunt je afvragen of HR daarin leidend moet zijn, want het zijn toch de leiders die de koers en de cultuur (zouden) moeten bepalen? Hoe dan ook is zijn kijk een prima opening om ons werk anders te gaan organiseren.

Van groei naar betekenis

“We zitten in een overgangsfase. Een periode tussen twee grote tijdperken. Het oude werkt niet meer, het nieuwe is er nog niet. Juist dan heeft een organisatie behoefte aan een vorm van veiligheid, richting en betekenis. HR zou die rol moeten pakken.”

Dat zegt Leon Schaepkens, psycholoog, bestuurskundig jurist en coauteur van het boek ‘Blablabla-management’. Hij pleit voor een fundamenteel andere kijk op organiseren, met meer aandacht voor de sociale mens en minder voor controle en winstmaximalisatie.

“De nadruk op economische groei heeft ons uitgeput. Het neoliberale mensbeeld botst met wie wij van nature zijn: sociale, samenwerkende wezens met behoefte aan waardering en stabiliteit. Die behoeften staan al jaren onder druk, met burn-out, verloop en wantrouwen als gevolg.”

HR: van meedraaien naar vooroplopen

In zijn praktijk ziet Schaepkens dat HR vaak gevangen zit in uitvoering: administratie, verzuim, vacatures, functiewaardering. “Allemaal nodig, maar het maakt geen fundamenteel verschil. HR is zelden de spiegel van de organisatie, terwijl die rol juist nu essentieel is.”

Hij pleit dus voor een nieuwe invulling van het vak. HR als duider, vertrager, confronteerder. Als de partij die de moed heeft om te benoemen wat schuurt en leiders helpt om psychologische veiligheid te creëren. Het is volgens hem niet de tijd om af te wachten of de directie ‘openstaat voor verandering’. “Als HR deze rol niet pakt, doet niemand het.”

“Want”, zegt hij, “HR is de moderne witte jas. Een generalist met kennis van psychologie, antropologie, bedrijfskunde en systeemdenken. Die met zachte hand een fluwelen revolutie begeleidt.” Net als een arts moet HR signalen kunnen duiden en op het juiste moment handelen — vanuit aandacht en verantwoordelijkheid, niet vanuit controle.

Psychologische veiligheid als basis

Volgens Schaepkens begint elke transitie met psychologische veiligheid. “Zonder veiligheid geen gesprek, geen bewustwording en geen beweging.” Leiders spelen daarin een belangrijke rol. Niet door zekerheid te beloven, maar door eerlijk te zijn over wat er verandert én wat blijft. “Een leider hoeft niet alle antwoorden te hebben. Wel moet zij/hij stabiliteit brengen, emoties erkennen en ruimte maken voor dialoog. Als mensen zich veilig voelen, ontstaat er ruimte voor loslaten en opnieuw vormgeven.”

Dit vraagt om leiders die aanwezig zijn, open communiceren en ook hun eigen onzekerheden durven benoemen. Zo ontstaat het vertrouwen dat nodig is om oude patronen los te laten, ook als het nieuwe nog niet helder is.

Praktische tips voor HR

Schaepkens benadrukt dat verandering begint bij bewustwording. Niet meteen een cultuurtraject starten, maar eerst het gesprek openen. De drempel ligt vaak lager dan gedacht.

• Organiseer een moment van reflectie: breng beweging op gang met een inspirerende spreker, een korte film of een praktijkvoorbeeld dat raakt. Zo maak je urgentie en verbeelding tastbaar.
• Haal externe perspectieven binnen: laat zien wat andere organisaties doen die al werken met gedeeld leiderschap of sociale innovatie. Denk aan praktijkvoorbeelden uit binnen- of buitenland die tonen dat het anders kan.
• Voer het gesprek met leiders: bespreek het mensbeeld van de organisatie. Wat laat de praktijk zien? En waar wil je als organisatie naartoe? Gebruik het gesprek om visie, strategie en gedrag aan elkaar te koppelen.
• Verdiep je als HR-professional: kennis van psychologie, antropologie en systeemdenken helpt om gedragspatronen te herkennen en te begeleiden. Een HR-rol in deze transitie vraagt om inzicht in menselijk gedrag en organisatiecultuur.
• Laat ruimte voor ‘ik weet het niet’: bestuurders voelen vaak de druk om antwoorden te geven. Erkenning van onzekerheid opent juist ruimte voor gezamenlijk onderzoek en versterkt vertrouwen.
• Wees helder over je rol in de verandering: benoem hoe HR bijdraagt aan bewustwording en verandering. Wees concreet: organiseer reflectie, bewaak ritme en spiegel gedrag. Help leidinggevenden richting en rust te bieden.

Naar een fluwelen revolutie

Schaepkens gelooft niet in snelle oplossingen, wel in kantelpunten. “20 procent van de mensen kan een organisatie in beweging brengen. Als HR dat vuurtje aanwakkert, ontstaat er iets nieuws.”

Hij pleit voor een zachte manier van veranderen: menselijk en uitnodigend. Niet door te roepen vanaf de zijlijn, maar door aanwezig te zijn. Niet met dikke plannen, maar met gesprekken die ertoe doen.

Bron: Interview in https://www.trendsinhr.nl/hr-is-de-witte-jas-van-de-toekomst/ mei 2025

The post HR als dokter: de witte jas van de toekomst. appeared first on Styx Career Consult.